Faut-il imposer une coupure aux collaborateurs-trices en dehors des heures de travail (s’agissant d’une question de santé publique), ou leur laisser la responsabilité et la liberté de travailler quand ils/elles le souhaitent ? Voilà tout l’enjeu auquel doivent faire face les employeurs, mais également les employés-es des entreprises privées et publiques à l’ère de l’hyperconnectivité. Cette nouvelle réalité brouille les frontières entre vie professionnelle et vie privée. La limite doit-elle être personnelle ou doit-elle être dictée par une loi, une charte, des directives internes ? La France et certaines entreprises ont décidé de prendre position.
Les risques des surbranchés
L’empiétement du travail dans la sphère privée est un risque pour certains collaborateurs qui, pour répondre à des e-mails ou vérifier des informations, restent branchés. Le danger de l’autre côté, ce sont des chefs ou des clients qui, en dehors des heures de travail, n’hésitent pas à solliciter leurs subordonnés, collègues ou équipes, et par leurs réponses ou messages tardifs vont générer une dynamique « d’indispensabilité ».
Au-delà des conséquences individuelles, l’enjeu se situe également au niveau de la santé publique. En effet, l’absence d’un temps de repos suffisant peut amener, à terme, à un épuisement professionnel qui aura à son tour des répercussions sur les coûts de la santé.
Art. L2242-8 du code du travail (France) : le droit à la déconnexion
La France a opté pour la promulgation de la « Loi travail » qui est entrée en vigueur au 1er janvier 2017. Elle oblige les employeurs de structures de plus de 50 personnes à prendre des mesures pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs pour ce qui a trait au droit à la déconnexion. Cette loi stipule notamment que le collaborateur a le droit d’éteindre, au terme de sa journée de travail, les appareils numériques qu’il utilise dans le cadre de ses fonctions.
Et du côté de chez nous ?
Qu’en est-il en Suisse ? Lisa Mazzone, conseillère nationale, a déposé en mars 2017 une motion auprès du Conseil fédéral pour intégrer à la loi une obligation de déconnexion en dehors des heures de travail. Le Conseil fédéral a rejeté la motion arguant que les travailleurs suisses sont déjà protégés par l’article 328 CO qui prévoit que l’employeur doit protéger et respecter la personnalité de l’employé et manifester notamment des égards pour sa santé.
Au niveau vaudois, Jean Tschopp, député, a émis une interpellation au Grand Conseil en août 2018 dans le sens d’un droit à la déconnexion dans la loi vaudoise. Bien que sensible aux enjeux de santé en lien avec la thématique, le Grand Conseil a rappelé que seule la Confédération était habilitée à légiférer sur de nouvelles dispositions matérielles relatives à la protection des travailleurs.
En l’absence de loi spécifique, est-il possible de protéger les employés d’une sur-sollicitation des usages numériques qui nuirait à leur temps de repos ? La réponse est oui. Plusieurs entreprises ont opté pour un droit à la déconnexion, et le font principalement au travers de solutions concrètes qui visent à encadrer l’utilisation des outils numériques.
Un accès coupé et des encouragements au dialogue
Dans son article paru dans le journal Le Monde en janvier 2017, Céline Mordant liste une série de 10 initiatives prises par les entreprises pour favoriser la déconnexion de leurs salariés.
Volkswagen a, par exemple, pris la décision de bloquer l’accès des collaborateurs à leur boîte mail sur smartphone entre 18h15 et 7h du matin. Le groupe allemand Daimler a développé le programme « Mail on Holiday ». Les salariés qui partent en vacances peuvent choisir l’effacement automatique des messages entrant durant leur absence. L’émetteur du mail est invité à prendre contact avec une autre personne du service. L’opérateur Orange fixe des journées sans e-mail pour encourager ses employés à communiquer de vive-voix.
Au niveau des administrations publiques, la Ville de Paris a édicté un mode d’emploi de la déconnexion qui définit les plages horaires pendant lesquelles on doit éviter d’envoyer des mails. Cette charte contient aussi des recommandations sur la longueur des mails ou encore l’usage du téléphone en réunion.
Une règle interne plus rapide et plus appropriée
Certaines personnes parviennent mieux que d’autres à gérer la porosité entre les mondes professionnel et privé. Une opinion qui paraît gagner en importance tend à démontrer que celles-ci en profitent personnellement et en font profiter leur famille. Pour d’autres, cette nouvelle donne est vécue comme une intrusion dans leur sphère personnelle et familiale. Ces collaborateurs ont alors besoin d’être protégés par leur employeur.
La mise en œuvre d’une nouvelle législation pourrait être longue à voir le jour. En attendant, une régulation et une communication internes adaptées à chaque organisation apparaît comme la bonne pratique pour convenir des limites de la connectivité.
Nathalie Sanchez, psychologue FSP, formatrice et coach en entreprise
